サステナビリティ

自社の事業基盤の強化

ダイバーシティの推進

方針・考え方

ダイバーシティステートメント

　日産化学は、一人ひとりの個性や才能が発揮され、さらに個人の思いが日産化学を通じて社会とつながることを大切にします。それにより働きがいや生きがいが育まれ、働く人の幸せを実現するとともに、人と社会の未来を希望と幸福で満たす強い力が生まれると信じています。

　働く人の幸せと社会の幸せの両立のために、ダイバーシティへの取り組みを重要なテーマと捉え、あらゆる施策を通してダイバーシティビジョンの達成を目指していきます。

ダイバーシティビジョン

あらゆる多様性^（※）から生まれる様々な意見や発想を尊重し受け入れる風土と、個々の才能を発揮する機会の創出を通じて、働きがい、生きがいに満ち溢れる活力のある組織をつくります。
様々な意見や発想のぶつかり合いと融合を通じて、創造的な独自のアイデアを生み出し、社会にイノベーションを起こす組織をつくります。
社内外に関わらず、ともに働くすべての人の多様性を尊重し受け入れ、社会と協働することで、真に価値ある未来を生み出す組織をつくります。

性別、年齢、国籍、身体的特徴などの外面的属性だけでなく、能力、経験、信条、宗教、価値観、キャリア志向などの内面的属性も含む、あらゆる多様性を指します。

体制

　当社では、ダイバーシティ推進をより一層強化するため、サステナビリティ委員会の下部組織として「ダイバーシティ推進分科会」を設置し、全社的な施策の企画・推進を行っています。女性活躍、男性の育児休業取得促進、LGBTQへの理解促進を重点課題とし、介護とキャリアの両立支援、外国籍社員の採用・定着、障がい者雇用の促進にも取り組んでいます。

指標

ダイバーシティ

指標			対象範囲	単位	2021 年度	2022 年度	2023 年度	2024 年度	目標 (達成年度)
正社員^※1	総合職	男性	単体	人	964	981	1001	1029	－
		女性	単体	人	120	121	134	143	－
		合計	単体	人	1084	1102	1135	1172	－
		女性比率	単体	%	11.1	11.0	11.8	12.2	13 (2025)
	一般職	男性	単体	人	724	733	749	745	－
		女性	単体	人	121	124	127	127	－
		合計	単体	人	845	857	876	872	－
		女性比率	単体	%	14.3	14.5	14.5	14.6	－
	全体	男性	単体	人	1688	1714	1750	1774	－
		女性	単体	人	241	245	261	270	－
		合計	単体	人	1929	1959	2011	2044	－
		女性比率	単体	%	12.5	12.5	13.0	13.2	－
障がい者雇用率^※2			単体	%	2.46	2.74	2.86	2.72	2.70
(法定雇用率)			単体	%	(2.30)	(2.30)	(2.30)	(2.50)	－
定年退職者再雇用			単体	人	100	106	95	95	－
定年退職者再雇用率			単体	%	87	86	※3	85	－

1　各年度3月31日時点でのデータ
2　各年度6月1日時点でのデータ
3　2023年4月から定年年齢を2年に1歳ずつ引き上げ、最終的に満65歳を定年とする予定。そのため、新たな定年退職者が発生せず。今後も新たな定年退職者が発生しない年度あり。

取り組み

次世代育成支援および女性活躍の推進

　ダイバーシティビジョンの達成に向けて、一人ひとりの個性や才能が存分に発揮されるには、あらゆる多様性を尊重し受け入れる環境と、ワークライフバランスの実現が不可欠と考えています。

　女性の登用に関しては、新規学校卒業者の女性総合職採用比率目標を30％以上とし、さらに社内の各部門における職域拡大に取り組むことで、女性社員比率は着実に向上しています。

　現在は、女性総合職比率13%以上、女性管理職人数の倍増、男性社員の育児休業取得の促進等を目標に掲げ、一人ひとりの個性やライフステージに応じた多様な働き方の浸透を目指しています。

「日産化学株式会社　行動計画」（抜粋）

計画期間	2021年4月1日〜2026年3月31日までの5年間。
課題	一人ひとりの個性やライフステージに応じた多様な働き方の浸透が不十分
目標1	総合職に占める女性比率を13％以上とする。
取組内容	総合職の新卒採用に占める女性比率を30％以上とする。女性社員のネットワークづくりの支援（勉強会や交流会等）
目標2	女性管理職（課長級以上）の人数を2倍にする。
取組内容	早期抜擢を可能にするための人事制度の検討中長期キャリアを考える機会の提供社内外の女性役員、女性管理職との交流会等によるネットワークづくりの支援
目標3	男性社員の育児休業取得を促進する。
取組内容	子が生まれた男性社員と上司に、育児休業取得を推奨するための施策の検討および実施
目標4	計画期間中の年休平均取得率（管理職含む）70％以上を継続する。
取組内容	労使で定めた当社独自の年休取得目標（年10 日）の徹底

総合職新卒採用女性比率推移

TOPICS: 女性リーダーシッププログラム

　2024年1月～4月に女性社員を対象としたリーダーシッププログラムを実施しました。当社は女性管理職比率が4.2％と低いため、従来の管理職像に捉われることなく、自分らしいリーダーシップの発揮により自部門や会社を動かすことを体感し、中長期的なキャリアを考えるきっかけをつくることを目的としています。本プログラムには、社長講話、女性社外取締役とのランチ会、上司向けワークショップを含み、参加者の行動変容を促すだけでなく、組織全体で一人ひとりの個性や才能が最大限に発揮される組織の実現について考える機会になりました。4か月間仲間とともに自分らしいリーダーシップについて考え、試行錯誤をしながら行動を起こした15名の参加者の間には、部門の垣根を超えたネットワークも形成されました。今後も女性活躍をダイバーシティ推進の大きな柱として、様々な施策を行っていきます。

研修の様子

研修最終日集合写真

TOPICS: キャリアと育児の両立支援に向けたハンドブックと社内サイトを新設

　多様な社員が自身のライフステージやキャリアに応じて適切な判断ができるよう、管理職、男性社員、女性社員向けのハンドブックを作成しました。あわせて、キャリア形成と育児の両立に活用できる社内制度情報や関連リソースを集約した特設サイトを社内イントラネット上に新設し、全社員への継続的な情報提供と理解促進を図っています。

外国籍社員の採用

　グローバルに活躍できる人材の強化や、多様な人材の活躍を推進するための施策の一つとして、外国籍社員の採用活動を強化しております。2017年から積極的な取組をはじめ、以降継続的に外国籍社員が入社しております。今後も継続的な外国人向けの情報発信などを通じ、人材の多様化を推進するとともに、様々な人材が活躍できる組織づくりを行っていきたいと考えています。