サステナビリティ

自社の事業基盤の強化

ダイバーシティの推進

方針・考え方

ダイバーシティステートメント

　日産化学は、一人ひとりの個性や才能が発揮され、さらに個人の思いが日産化学を通じて社会とつながることを大切にします。それにより働きがいや生きがいが育まれ、働く人の幸せを実現するとともに、人と社会の未来を希望と幸福で満たす強い力が生まれると信じています。

　働く人の幸せと社会の幸せの両立のために、ダイバーシティへの取り組みを重要なテーマと捉え、あらゆる施策を通してダイバーシティビジョンの達成を目指していきます。

ダイバーシティビジョン

あらゆる多様性^（※）から生まれる様々な意見や発想を尊重し受け入れる風土と、個々の才能を発揮する機会の創出を通じて、働きがい、生きがいに満ち溢れる活力のある組織をつくります。
様々な意見や発想のぶつかり合いと融合を通じて、創造的な独自のアイデアを生み出し、社会にイノベーションを起こす組織をつくります。
社内外に関わらず、ともに働くすべての人の多様性を尊重し受け入れ、社会と協働することで、真に価値ある未来を生み出す組織をつくります。

性別、年齢、国籍、身体的特徴などの外面的属性だけでなく、能力、経験、信条、宗教、価値観、キャリア志向などの内面的属性も含む、あらゆる多様性を指します。

体制

　当社では、ダイバーシティ推進をより一層強化するため、サステナビリティ委員会の下部組織として「ダイバーシティ推進分科会」を設置し、全社的な施策の企画・推進を行っています。女性活躍、男性の育児休業取得促進、LGBTQへの理解促進を重点課題とし、介護とキャリアの両立支援、外国籍社員の採用・定着、障がい者雇用の促進にも取り組んでいます。

指標

ダイバーシティ

指標			対象範囲	単位	2022 年度	2023 年度	2024 年度	2025 年度	目標 (達成年度)
正社員^※1	総合職	男性	単体	人	981	1,001	1,029	1,046	－
		女性	単体	人	121	134	143	158	－
		合計	単体	人	1,102	1,135	1,172	1,204	－
		女性比率	単体	%	11.0	11.8	12.2	13.1	15.0 (2030)
	一般職	男性	単体	人	733	749	745	773	－
		女性	単体	人	124	127	127	130	－
		合計	単体	人	857	876	872	903	－
		女性比率	単体	%	14.5	14.5	14.6	14.4	－
	全体	男性	単体	人	1,714	1,750	1,774	1,819	－
		女性	単体	人	245	261	270	288	－
		合計	単体	人	1,959	2,011	2,044	2,107	－
		女性比率	単体	%	12.5	13.0	13.2	13.7	－
障がい者雇用率^※2			単体	%	2.74	2.86	2.72	2.75	2.70
(法定雇用率)			単体	%	(2.30)	(2.30)	(2.50)	(2.50)	－
定年退職者再雇用			単体	人	106	95	95	73	－
定年退職者再雇用率			単体	%	86	※3	85	※3	－

1　各年度3月31日時点でのデータ
2　各年度6月1日時点でのデータ
3　2023年4月から定年年齢を2年に1歳ずつ引き上げ、最終的に満65歳を定年とする予定。そのため、新たな定年退職者が発生せず。今後も新たな定年退職者が発生しない年度あり。

取り組み

次世代育成支援および女性活躍の推進

　ダイバーシティビジョンの達成に向けて、一人ひとりの個性や才能が存分に発揮されるには、あらゆる多様性を尊重し受け入れる環境と、ワークライフバランスの実現が不可欠と考えています。

　前行動計画（2021～2025年度）では、女性総合職比率13%以上・女性管理職人数の倍増・男性育児休業取得の促進・年休取得率70%以上の継続を目標に掲げ、各目標を達成しました。一方で、取り組みの全社的な定着や、女性管理職比率・男性育児休業取得率などの数値水準にはなお課題があります。

　こうした課題を踏まえ、新たな行動計画（2026～2030年度）を策定し、より働きやすく活躍しやすい環境づくりを推進しています。

「日産化学株式会社　行動計画」（抜粋）

計画期間	2026年4月1日～2031年3月31日までの5年間
課題	女性総合職・管理職比率の向上、男性育児休業のさらなる浸透、所定外労働時間の削減、年休取得率の向上など、一層の働きやすさおよび活躍促進に向けた対応が必要
目標1	総合職に占める女性比率を15％、管理職（課長職相当以上）に占める女性比率を7%以上とする。
取組内容	総合職の新卒採用に占める女性比率目標30％以上の継続多様なロールモデルとの交流機会の提供ダイバーシティマネジメント、アンコンシャスバイアス教育の実施
目標2	計画期間中の月平均所定外労働時間を18時間以下とする。
取組内容	労使による労働時間の継続的なモニタリング業務改善につなげる実践型研修の実施
目標3	男性社員の育児休業取得率を90%以上とする。
取組内容	キャリアとライフイベントの両立支援に資する研修の実施男性育休に関するニーズ調査および課題解決に向けた施策の検討・実行
目標4	計画期間中の年休平均取得率（管理職含む）80％以上を継続する。
取組内容	労使で定めた当社独自の年休取得目標（年10 日）の徹底

総合職新卒採用女性比率推移

TOPICS: 女性リーダーシッププログラム

　2023年度より、「仲間とともに自分らしいリーダーシップを発見・発揮し、関係と環境に働きかけるチェンジリーダーを育てる」ことを目的に、女性リーダーシッププログラムを実施しています。

　社内調査では、男性と比べて女性がリーダーシップを発揮する機会が少ないと、男女ともに感じていることが明らかになっています。本プログラムはこうした背景を踏まえ、女性一人ひとりが自分らしいリーダーシップを発見・発揮できるよう、安心して語り合える環境と他部署・他拠点の仲間とのつながりを重視しながら後押しするものです。

　2025年6月～10月に実施した第2期では10名が参加し、4日間のプログラムとアクションラーニングに加え、社内で活躍する管理職4名のキャリアに触れる対話会を新たに実施しました。個性や経歴の異なる管理職のリアルな言葉から、参加者は「対話を大切にする姿勢」や「挑戦への前向きさ」といったリーダーシップの共通要素を見出したり、個人の成果からチーム・組織全体の成果へと視座を広げるきっかけとなりました。

　また参加者は、ライフステージや働き方に起因する引け目や自信のなさといった自分自身の内なるブレーキと向き合い、「課題を感じているのは自分だけ」という思い込みを手放すことで、共感し支え合える仲間の存在を実感しました。言葉にできずにいた違和感を声にすることが、職場に変化をもたらす第一歩になることを体験を通じて学んだプログラムとなりました。

　今後も女性活躍をダイバーシティ推進の大きな柱として、様々な施策を継続していきます。

研修の様子

研修最終日集合写真

TOPICS: キャリアと育児の両立支援に向けたハンドブックと社内サイトを新設

　多様な社員が自身のライフステージやキャリアに応じて適切な判断ができるよう、管理職、男性社員、女性社員向けのハンドブックを作成しました。あわせて、キャリア形成と育児の両立に活用できる社内制度情報や関連リソースを集約した特設サイトを社内イントラネット上に新設し、全社員への継続的な情報提供と理解促進を図っています。

外国籍社員の採用

　グローバルに活躍できる人材の強化や、多様な人材の活躍を推進するための施策の一つとして、外国籍社員の採用活動を強化しております。2017年から積極的な取組をはじめ、以降継続的に外国籍社員が入社しております。今後も継続的な外国人向けの情報発信などを通じ、人材の多様化を推進するとともに、様々な人材が活躍できる組織づくりを行っていきたいと考えています。